La lutte des collectivités pour séduire: Une réalité méconnue #
Les statistiques dépeignent une image assez sombre : la moyenne de candidats par poste est tombée de 16 en 1997 à seulement 6 en 2022. Cette pénurie soulève des questions cruciales sur les défis auxquels les collectivités doivent faire face dans le recrutement de nouveaux talents. Plus qu’une crise des vocations, il s’agit d’une lutte pour rendre les postes attirants et accessibles.
Facteurs tels que la complexité des procédures de concours, des rémunérations peu compétitives comparées au secteur privé, où les salaires ont grimpé de 14,35% entre 2013 et 2020 contre 8,83% dans le public, s’ajoutent aux défis. À cela s’ajoute un isolement redouté dans les petites communes et des perspectives de carrière limitées, ce qui rend le recrutement encore plus ardu.
Une révolution silencieuse: La marque employeur #
Face à ces défis, les collectivités explorent des horizons novateurs pour rehausser leur attractivité. Le concept de « marque employeur » émerge comme une stratégie prometteuse, placée à l’intersection entre gestion des ressources humaines et marketing. Transparente, elle vise à repenser la relation employeur-employé, valorisant l’entité de la collectivité et le sens profond de ses missions.
Concrètement, cela implique de construire une image attrayante qui dépasse les idées reçues sur le secteur public, utilisant notamment les réseaux sociaux pour moderniser les processus de recrutement. Cette approche, selon un récent rapport du Sénat aux collectivités territoriales, pourrait bien être la clé pour transformer l’image de la fonction publique et attirer les talents.
Un chemin vers le changement: Actions concrètes et défis #
Le chemin vers l’instauration d’une marque employeur efficace passe par la définition claire de l’identité de l’employeur communal et l’implication de toutes les parties prenantes dans cette démarche. Cela englobe une considération holistique du parcours de l’employé, de son recrutement à sa fidélisation, avec une emphase sur l’utilisation judicieuse des nouvelles technologies.
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La mission n’est pas aisée, mais les avantages à long termes pourraient transformer radicalement les perceptions. Cela demande une stratégie bien pensée, adaptée à des échelles géographiques variées, et une évaluation régulière de son efficacité. Vu la disparité des contextes locaux, une approche uniforme serait inefficace ; l’idée est donc de personnaliser les démarches en fonction des spécificités territoriales.
À ce stade, vous pourriez vous demander d’où viennent ces informations. Cette incursion dans le futur des collectivités territoriales est soutenue par un rapport du Sénat français, détaillant les nombreuses facettes de l’attractivité au sein de la fonction publique territoriale.
Cette nouvelle orientation vers une « marque employeur » suggère une époque où travailler pour le secteur public pourrait devenir aussi désirable, sinon plus, que dans le privé. Une époque où les collectivités ne seraient plus des employeurs de dernier recours mais des choix de premier ordre pour les talents en recherche d’engagement significatif.
- Difficulté de recrutement due à la complexité des concours
- Rémunération moins attrayante comparée au secteur privé
- Manque de perspective de carrière dans les petites communes
- Image publique et médiatique insuffisante de la fonction publique territoriale
- Nécessité d’une approche de marque employeur personnalisée
Le futur de la fonction publique territoriale repose sans doute sur sa capacité à innover dans ses méthodes de recrutement et de fidélisation. Au-delà des chiffres et des études, c’est un véritable changement de mentalité qui est recherché, tant chez les employeurs que chez les potentiels employés. Ensemble, ils peuvent redéfinir les contours d’un secteur public vibrant, inclusif et attractif pour les générations à venir.
